一、背景

对近一年以来（2024年H2~2025年H1），在部门非雇员OD管理中出现的主动管理、计划外离职等数据进行整理和复盘，提炼出OD招聘和管理中的经验教训，指导我们在选、用、育、留等各环节的改进，尤其在综合面试环节需要强化一些面试要素，持续优化面试环节的标准和管理过程中差异化的管理方案，提升OD的有效留存率。

二、问题/事件描述

部门近一年时间（2024年H2~2025年H1），出现约9例OD离职（含主动管理）情况，占比约7%，一定程度影响了OD的有效贡献率，本文对数据进行整理和提炼，识别风险因素，提炼共性原因，思考改进方案。

三、分析与对策

• WXX

  • 基本数据：2002年生人，独生子女，流转资源，OD在岗4个月，985学校毕业，非软件专业（金融类专业）
  • 特征：自学习了一些Python就通过考试进入面试环节
  • 面试环节复盘：综面环节第一次没有通过，但因业务需求紧迫，XM对人力补充比较迫切，再三沟通后，综面勉强通过
  • 工作中结果：工作中与人交流不多，工作几个月攒到一些收入就准备离职出去玩。主动离职

• FXX

  • 基本数据：2002年生人，独生子女，流转资源，OD工作3个月，成绩较好，专业对口，父母为国企职工
  • 特征：候选人沟通积极，思路清晰
  • 面试环节复盘：综面意见较好，沟通比较积极，入职体检正常。当时团队交付压力大，需要补充新鲜力量。综面正常通过
  • 工作中结果：入职后就经常生病（感冒等），工作后就隔三差五请假看病，整体出勤率低于50%时间，无法有效安排工作。后主动管理

• SXX

  • 基本数据：2001年生人，独生子女，OD工作2年，985大学环境专业，有一段时间软件开发工作经验
  • 特征：对OD转华为非常关注，有软件开发工作经验，表达能力很好，身体健康，热爱运动
  • 面试环节复盘：综面正常通过
  • 工作中结果：工作中业务技能较好，一开始工作积极性和成果都比较好。后来感知到OD转华为比较难后工作中开始摆烂、挑活，对主管的沟通也爱答不理，安排的工作也无法正常完成。主动管理

• ZXX

  • 基本数据：35岁单身女，OD工作3年
  • 特征：个人工作经验和技能都比较匹配。个人有工作经验，技能非常匹配有带团队经验
  • 面试环节复盘：综合面试正常通过
  • 工作中结果：近期因个人家庭及感情问题导致工作中无法聚焦，成果不足预期。主动管理

• PXX

  • 基本数据：1999年生人，OD工作2年，985学校毕业，有软件开发经验
  • 特征：技能和工作意愿都比较好，技能匹配，沟通积极
  • 面试环节复盘：综合面试正常通过
  • 工作中结果：工作中成果和及积极性都良好。因近期结婚，家属在浦东工作，且已安家在浦东。因华为整体搬家练秋湖，导致单程出勤超过2小时，无法接受而离职

• XXX

  • 基本数据：OD工作2年
  • 特征：技能和工作意愿都比较好，技能匹配，沟通积极
  • 面试环节复盘：综合面试通过
  • 工作中结果：因近期结婚，对象在成都东城，距离华为成都研究所非常远，出勤耗时太长无法接受而离职

• LXX

  • 基本数据：1992年生人，OD工作半年，211学校毕业，8年小公司工作经验
  • 特征：技能满足工作要求，工作经验和技能满足要求，口音比较重，沟通能力一般
  • 面试环节复盘：综面勉强通过
  • 工作中结果：工作中安排了集成类工作，该工作需要大量的周边沟通和推动。因其沟通能力比较差，工作中也不怎么交流。且在上一家小公司，主要是接收主管被动安排的工作。主动进行风险管理意识低。推动力弱，无法满足工种需求

• ZXX

  • 基本数据：2002年生人，独生子女，家庭条件比较好，OD工作半年
  • 特征：候选人成绩比较好，专业对口。家庭条件比较好，学校期间积极参加各种电子竞赛，很享受做竞赛的过程
  • 面试环节复盘：专业对口，虽然没有嵌入式开发经验，但成绩优秀，机考C/C++满分，沟通比较开朗乐观，综面正常通过
  • 工作中结果：实际工作中安排嵌入式软件开发，有明显的畏难情绪。安排的工作不能独立完成。主动管理

• PXX

  • 基本数据：1998年生人，之前有创业经历。OD工作4个月。211学校毕业
  • 特征：沟通积极，使用过的软件语言较多，家庭条件一般，希望通过工作获取收入。学校较好，成绩较好，专业对口，第一次上大学因专业不对口，回去复读再考软件专业成功
  • 面试环节复盘：沟通积极流畅阳光。喜欢软件开发。第一份工作为自己创业，收入还可以，也是软件开发类的。综面正常通过
  • 工作中结果：工作前几个月积极性、成果都不错。几个月后，因投入关键项目，岗位需要签署6个月不离职的协议。个人觉得无法保证6个月，因此主动离职。员工在有一定收入的基础上，还是希望走自由的工作模式，因此遇到协议要求就选择主动退出

四、处理结果

综上案例数据，9人中有5人是主动管理，4人为计划外离职。

五、经验和教训

综合上述数据，对OD员工的管理数据进行整理，提炼出一些面试环节中的重点关注点，需要针对这些特征，在面试环节中加大重点考核。

5.1 独生子女情况

1. 重点关注承重能力。因新生代独生子女，且家庭条件还可以的，对工作的承重和80后不一样。同样的工作安排，80后可以接受，00后可能就无法接受，进而导致离职。在面试环节中，对于00后的独生子女，需要在综合面试环节加强一下压力测试。
2. 关注日常行为和工作目的。面试中要重点关注候选人是否对工作内容真的感兴趣。一些独生子女工作也是由于家庭要求，或不得不做点什么而工作，日常个人时间也不会强化相关方面的学习，而是休闲打发时间。这种情况存在遇到一些工作中的高技能要求，就难免有畏难情绪。
3. 关注兴趣爱好，关注其发展动力。有些候选人兴趣在AI等新兴领域、或者是想体验一下华为的工作氛围等，而不是真的对相关技术方向有兴趣。在其体验过程完成后，就会选择其他的领域去体验。
4. 关注其社交圈，关注其是否能较好融入团队。大部分独生子女当前个性都比较独立，呈现出一部分人沟通非常积极流畅，一部分就非常拘谨社恐。前者会掩盖技能的不足，给人积极热情的感觉，后者在工作中会和团队融入困难，尤其难适应华为高效率的沟通方式，导致不能满足预期。
5. 关注其父母工作情况和对自己的发展规划。一些父母教育水平和家庭条件不错的候选人，未来如何规划其实父母是有要求的，在面试中一般不表现出来。时机成熟的时候就会离开，在面试环节中需要加强这一重要要素的考察。

5.2 流转资源

1. 综面加强考核。流转的资源多多少少是排名相对靠后的，前面面试的部门往往以没有指标为理由没有接收，很可能是面试没通过。存在技术或综合能力弱项，需要加强面试考核。
2. 综面增加技术面试内容。一般技术面试官描述相对含蓄，描述有时候点到为止，这个在综合面试环节要增加一些技术面试。
3. 需要坚持标准。不能因为基层用人急迫或者指标需要快速用满等因素就降低考核标准。

5.3 名校候选人

1. 严控跨专业。对于学校可以，但专业不对口的或跨度非常大的，需要强化面试，毕竟隔行如隔山，一些基本的知识概念都不清晰，会导致工作中非常吃力，甚至无法胜任。尤其是文科专业，基本不可能转换赛道做软件开发的工作。
2. 关注其同学是否有在华为工作，如果有，需要关注其同学在华为的工作性质，工作感觉怎么样。大部分学校较好的候选人，如果同学在华为，尤其有同学以正式员工形式入职华为，而自己以OD身份入职，对比起来会有很大的落差。即使当前以OD身份入职，也存在很大离职风险。
3. 关注其工作目的。OD相比华为，从收入和角色上都有一定差距。以OD方式入职可能是权宜之计。要么尽快希望通过OD转华为转为正式员工，要么作为临时跳板，工作不久后重新择业。且经常会出现OD转华为不顺利，就会出现发展失望、工作积极性降低、挑活、甚至和主管有一些摩擦等，最终导致不欢而散。
4. 学习成绩特别好的员工。比如学校也好，成绩也很好，保送研究生的候选人，整体是比较骄傲的，在当前的OD岗位上如果不能快速成长、或不能从周边同事身上学习到很多技能的情况下，也很快对当前的工作表示不甘心，从而重新择业。
5. 要关注面试时的态度，名校或成绩好的同学面试时往往会有一股子傲气（好女不愁嫁的面试态度），对面试互动环节往往被动，而没有迫切想得到该工作机会的欲望。这种傲气在工作中会导致配合不主动，任务安排不遵从等管理风险。

5.4 家庭情况

1. 要关注其家庭情况，比如即将结婚成家。如果对象工作稳定，且距离较远，大概率会因此而离职换工作。相比华为员工的工作身份，OD员工在面对家庭和工作的时候，往往会以家庭整体为重。
2. 关注亲属是否有公司。候选人亲属有公司往往容易吸引员工到其公司工作，不少候选人可能是对华为整体工作环境感兴趣，先入职后进行一段体验，之后再选择，亲属的公司往往更有归属感和吸引力。
3. 亲属是否有从事软件开发类的工作。一般有亲戚朋友在类似行业工作，往往会有积极正向的影响（即通过从事软件开发能较好的获得回报以及幸福生活）。

5.5 个人经历比较丰富

1. 有过创业经历。这类人群在相对宽松的环境下工作习惯了，很难适应按部就班的工作，如果有机会，肯定还会选择更为宽松的工作。
2. 有参加各种竞赛经历。这类候选人，大部分思维相对活跃，对开发测试类的OD工作可能会不适应，或者会感觉限制其天分发挥。且在各种竞赛中，有一定活跃的人脉，外面的机会可能也很多。
3. 有参加过公务员考试经历。这类人群大部分因为家庭父母要求，或个人受同学朋友影响，选择更为稳妥的公务员。OD既不是他个人的意愿，更不是父母规划的方向，因此即使录用了，也会存在稳定性风险。
4. 之前有过工作经历。之前的工作经历会影响候选人未来工作的方法和流程，多数情况下与华为的流程会有冲突，甚至觉得华为的流程厚重，导致在工作中出现沟通不顺畅，主动推动意识淡薄，交付件质量差等问题，导致管理成本比较高。
5. 关注其收入的要求。有过工作经验的候选人往往对收入特别关注，对奖金等未来才能拿到的东西有不安全感，会对收入非常敏感。有时候会出现多次交涉才能谈妥的情况，如果在考评和年终奖上，无法达到其对收入的预期，可能就会出现不稳定因素。

六、总结

OD是华为工作一支重要力量，选择比培养更重要，通过持续累积经验教训、复盘提炼，指导我们在OD面试环节更加精准选择到最合适的人选，发挥好OD的积极性和技能，实现组织和个人的双赢。

本文根据部门近一年的多个案例，提炼出OD离职（含主动管理）人群的一些特征，尤其在Z世代员工、名校毕业、成绩好、个人经历丰富等几个维度上识别出一些共性。需要在综合面试环节特别关注和加强识别。

作者：张志刚 00495748 半导体业务部 / 上海海思研发部 / 解决方案开发与验证部 部长 21级 13520515653

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